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许多服装公司一边不断地招聘人,一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形资产。
员工离职是人才市场化的重要标志,我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织愿景。
?能聚人者以一当十,能留人者以一当百。
千方百计到处去招人、挖人,而招来的人最终也难以留住,还是把眼光放长远些,多做些实实在在的工作,把自己现有的人才培养好、笼络好,相比之下,把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
在在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象,人们往往不是干一行爱一行,而是干一行烦一行,一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时,却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会,反而使其更快的丧失希望,加快员工的流失。因此,在我们注重员工培育与成长时,更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会,提供成才的条件,不断满足其成就欲望,才能防止“移情别恋”。
认同感。单就职业满意度而言,价值观是指人们追求的回报,如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快,许多挽留人才的举措也正是基于此。然而,在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天,许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路,哪怕是对该项工作并无兴趣。
成就感。在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天,却往往忽视了另一种现象,也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会,但其发挥作用的时间往往十分短暂。
新奇感。人不但有求胜心理,同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作,就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理,丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”,企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性,刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位,都向员工敞开,只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争,使每个人都能获得寻找更优职位的机会。
知遇感。企业要用感情留人必须增加感情投资,用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死,花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心,就得学会与员工多联络沟通,多信任尊重。人是有感情的,他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可;在困难的时候总希望得到别人的帮助支持;在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬,一句鼓励,一句安慰,有的胜过万金,让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本,不能将人才视为创造财富的工具,而应当作技术创新的灵魂,共同发展的伙伴,密不可分的手足。
归宿感。日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的哲学。他们千方百计为企业员工营造一种亲如一家的归宿感和安全感。我们必须结合实际认真学习借鉴外国企业的成功经验。要建立社会保障制度,为人才解除后顾主忧。
当忠诚与干劲逐渐被消磨掉,当热情与兴趣逐渐泯灭,当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时,留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现,并最终留住他们的“心”。通过对员工深层志趣的终极关怀,通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施,我们最终会发现:其实留住那些人才并不是很难,而且这种努力还会带来企业团队整体素质与工作绩效的不断提升,并最终带来企业人力资源管理各个方面的全新面貌。
本厂订单充足,实力充沛,现扩大发展规模,招收缝纫一线工人若干名,有无工作经验均可,包吃住,有保底工资,待遇优厚。天祥时装欢迎您的到来。
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